Wenn einem Arbeitnehmer der bezahlte Krankenstand ausgeht und er noch arbeitsunfähig ist, kann er unbezahlten Urlaub in Form eines längeren Krankenstands nehmen. Für mindestens drei Monate unbezahlten Urlaub oder länger, wenn sie einen Arbeitnehmerentschädigungsanspruch gestellt haben, können sie vor Entlassung geschützt werden. Auch nach drei Monaten unbezahlten Urlaubs ist die Beendigung der Beschäftigung des Arbeitnehmers möglicherweise immer noch nicht rechtmäßig. Den Arbeitgebern wird empfohlen, unter diesen Umständen äußerst eisern vorzugehen, wenn es um Maßnahmen geht, die sie ergreifen, einschließlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beispiel: John hat starke Angst und Depressionen, die er seinem Arbeitgeber nicht preisgeben will, weil er besorgt darüber ist, wie er bei der Arbeit behandelt würde, wenn bekannt wäre, dass er eine geistige Behinderung hat. Er erlebt eine Krise bei der Arbeit und erscheint dann mehrere Tage nicht bei der Arbeit. Der Arbeitgeber ist besorgt über Johns Abwesenheit und erkennt an, dass die Kündigung wegen Nichtmeldung zur Arbeit verfrüht sein kann. Der Arbeitgeber bietet John die Möglichkeit, die Situation nach der Behandlung zu erklären und die Situation hat sich stabilisiert. Wenn der Arbeitgeber erfährt, dass ein medizinisches Problem vorliegt, bietet er Hilfe und Unterkunft an. Eine Richtlinie oder ein Programm, das Beratung, automatische Disziplin, die Einschreibung in ein Strafbetreuungsmanagementprogramm oder eine Kündigung auf der Grundlage einer festgelegten Anzahl von Abwesenheiten vorsieht, kann zu Diskriminierungsansprüchen aufgrund von Gründen wie Behinderung, Familienstatus, Geschlecht und Glaubensbekenntnis führen. [75] Beispielsweise könnte die strikte Anwendung einer Abwesenheitspolitik auf eine schwangere Frau, die häusliche Gewalt erlebt, zu Disziplinarmaßnahmen führen, die Menschenrechtsbedenken aufwerfen. Beispiel: Eine Mitarbeiterin bittet darum, die Gleitzeit als Unterkunft für ihren Familienstatus zu nutzen – dies wird ihr helfen, das Alter und die behinderungsbedingten Bedürfnisse ihrer Mutter zu erfüllen. Dieser Antrag wird stattgegeben.

Einige Monate später vermutet der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer dieses «Privileg» missbraucht, weil der Mitarbeiter während der Arbeitszeit zunehmend nicht im Büro ist. Der Arbeitgeber warnt in einem Schreiben, dass weitere Abwesenheiten zu Disziplin und möglicherweise zu Kündigungen führen. Der Arbeitgeber hat weder Schritte unternommen, um festzustellen, ob es legitime Gründe für die zusätzlichen Abwesenheiten im Zusammenhang mit dem Kodex gibt, noch hat er die Absicht bekundet, eine Unterkunft bis hin zu unzumutbaren Härten in Bezug auf solche Abwesenheiten zu gewähren. Dieser Ansatz steht nicht im Einklang mit den Zielen des Kodex und sollte vermieden werden. Es wurde festgestellt, dass die Verordnung 3.01 alle Situationen enthält, in denen Krankheiten oder Verletzungen einen Anspruch nach s.352 stützen. [4] Fällt eine bestimmte Abwesenheit nicht in den Anwendungsbereich der Verordnung, so gilt der Schutz nicht, auch wenn er in gewöhnlicher Sprache als vorübergehende Abwesenheit angesehen würde. [5] Die Überwachung und Aufzeichnung jeder Abwesenheit und der Grund dafür kann sich als nützlich erweisen, um Trends oder Muster aufzudecken.